AI 時代下，如何真正接住「神經多樣性」人才？
Date: 2026-04-29
近期，摩根大通與 SAP 等科技公司的內部數據顯示，在特定的科技與數據任務中，神經多樣性員工的生產力比一般員工高出許多。在員工協助方案（EAP）的實務經驗中，我們曾經聽到員工這樣說：「我每天要花很多力氣『裝作』和大家一樣，這讓我非常疲憊。」「如果主管知道我有 ADHD，他會不會覺得我是個麻煩？」「我對數字很敏銳，但我真的不知道怎麼在面試時『閒聊』。」這些心聲來自於神經多樣性（Neurodiversity）族群。
但在這些績效數字背後，EAP 專業人員看到的是他們長期被忽視的心理消耗。
什麼是神經多樣性（Neurodiversity）？
「神經多樣性」（Neurodiversity）是一個將人類大腦運作與神經發展差異視為「自然變異」而非「病理缺陷」的觀點。如同生物多樣性對於生態系統的平衡至關重要，人類在資訊處理、學習模式及行為反應上的差異，亦構成了認知能力的多樣性。
在職場應用中，如：自閉症光譜、ADHD、閱讀障礙等特質，並非需要被「矯正」或「隱藏」的異常，而是每個人獨特的認知屬性。
當組織擁抱神經多樣性，重點便不再是強迫員工偽裝成主流的「神經典型（Neurotypical）」模式，而是透過適度的環境友善調整，讓不同神經特質的個體能跳脫刻板框架，發揮其獨特的邏輯優勢與創新潛能。
為什麼超過一半的人不敢求助？
根據英國蘇黎世保險的調查，51% 的神經多樣性者不敢向雇主坦白真實狀況，更有三分之二的人認為這在職場上是個危險訊號。從組織心理學來看，當職場缺乏心理安全感時，自閉症或 ADHD 員工必須花費大量心力在「偽裝（Masking）」上——他們可能要強迫自己維持目光接觸，或是努力模仿一般人的溝通模式。
這種長期的偽裝會帶來極高的認知負荷。在諮詢室裡，我們發現這些員工往往不是因為能力不足而離開，而是因為長期的焦慮與過度勞累。企業因此流失了優秀的人才，卻找不出真正的原因。
轉變觀點：看見不同的能力
過去，職場制度習慣把神經多樣性視為「需要修正的問題」。
但隨著 AI 技術的發展，企業需要的能力正在改變。Palantir 執行長 Alex Karp（自身為閱讀障礙者）的招募策略，提供了一個實際的參考方向。
在 AI 取代了大量重複性工作後，這群人與生俱來的特質反而成為優勢：
- 高度專注： 能在繁雜的 AI 數據標註或程式除錯中，維持極高的正確率。
- 非線性思維： 能跳脫常規，看出事物與數據之間隱藏的關聯模式。
要讓這群人發揮潛力，企業不能只靠高薪吸引，更需要從工作環境與制度面進行調整。
EAP 建議：如何建立多元友善的職場環境？
企業管理者與人資可以從以下三個具體層面著手：
1. 調整面試與評估方式
傳統面試高度依賴社交技巧，這對自閉症光譜的人才並不友善。企業可以考慮加入「任務導向」的評估，例如實際上機測試或短期的帶薪試做，讓實際的工作能力說話。
2. 提供微調與彈性
友善的環境不一定需要高昂的成本。允許員工在辦公室配戴降噪耳機、提供彈性上下班時間以避開通勤人潮、允許遠距工作，或是將口頭交辦事項改為清楚的文字紀錄。這些日常的小調整，就能大幅減輕他們的環境壓力。
3. 增加主管的理解與識能
主管是建立團隊心理安全感的關鍵。企業可以將神經多樣性的概念納入教育訓練，讓主管了解，員工某些行為（例如開會時不看人、需要頻繁起身走動）只是他們調節大腦運作的方式，並非缺乏意願或不尊重。
AI 時代的競爭，也包含了如何運用不同的思維方式。當企業能提供足夠的支持與彈性，讓神經多樣性人才不必再花費心力偽裝自己，他們自然能發揮應有的價值。
真正的包容，是提供一個具有彈性的空間，讓不同的能力都能找到發揮的地方。
參考資料
- Wiginton, K. (2021, April 7). What is neurodiversity? WebMD. https://www.webmd.com/add-adhd/features/what-is-neurodiversity
- Majic, J. (2026, March 26).Why AI is making neurodivergent talent the most valuable hire in tech. Forbes. https://www.forbes.com/sites/josipamajic/2026/03/26/why-ai-is-making-neurodivergent-talent-the-most-valuable-hire-in-tech/
- Epstein, C. (2021). How EAPs can Leverage PR to Communicate Value. Journal of Employee Assistance, 51(3), 26-28.
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