職場霸凌防治準則7月1日上路 6個步驟準備好

什麼才算是「職場霸凌」？

根據草案第二條，職場霸凌的定義核心在於「逾越業務上必要且合理範圍」。
除了強調行為的「持續性」外，草案明確指出，若「情節重大者」，即便行為並非持續發生，亦得認定為職場霸凌。以下為定義之六大行為樣態：

• 言語暴力：對特定人進行冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間之不當斥責。
• 社交排斥：刻意排擠、孤立、忽視、冷落，或無故不讓勞工參與必要之重要會議、事務或活動。
• 職務干預：破壞或刻意阻礙工作執行、利用職務刁難、刻意隱瞞必要資訊或提供不實資訊。
• 權力濫用：利用權勢欺壓，刻意分配不合理的工作目標，或指派與其能力明顯不符之工作。
• 名譽侵害：刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格，或未經同意揭露個人隱私。
• 其他相類言行：其他性質相類之不當言詞或行為。

鉅微EAP介入協助：
推行全方位EAP服務，協助企業建立職場心理安全與風險預防機制，降低職場霸凌與職場不法侵害事件發生風險，同時強化組織溝通、提升員工信任感與穩定度，協助企業兼顧法遵要求、組織安全與永續經營。

第一步：評估企業現況與法規對應

• 規模認定：確認組織規模是否達 10 人、30 人或 100 人之門檻，來對應不同程度的強制義務 。
• 10人以上：設置申訴管道設置，管道包含電子信箱、專線或指定通訊軟體等，並須公開揭示。
• 30人以上：訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並設置申訴處理單位；對於員工、主管、申訴事件處理之相關人員皆須辦理教育訓練。
• 100人以上：受理申訴後七日內組成調查小組，至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；且任一性別比例不得少於三分之一，調查小組中成員應接受至少三小時之職場霸凌防治教育訓練。

鉅微EAP介入協助：透過與EAP專業顧問進行職場霸凌防治與因應方案諮詢，協助企業深入理解最新法規要求、主管責任、申訴處理流程及調查機制等重點規範，並依據企業規模與現行制度，量身設計符合實際需求的職場霸凌防治方案。

第二步：法律文書與防治規範擬定

針對30 人以上的組織，需訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，規範內容須公開揭示，且指定專責單位統籌辦理。

• 核心規範內容

1. 職場霸凌之行為樣態及預防措施。
2. 防治職場霸凌之教育訓練。
3. 職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序，並指定負責人員。
4. 調查人員資格與調查小組之組成，以及相關的利益迴避事項。
5. 隱私保護措施，並確保申訴人或協助者免於遭受報復或其他不利待遇。
6. 對調查屬實之行為人的懲戒或處理方式，以及針對惡意虛構事實之申訴人的懲處規定。
7. 被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

第三步：多層次教育訓練實施

法規要求對不同對象實施差異化訓練，而鉅微公司依據實務經驗，提供符合法規時數之課程規劃與講師資源 ：

• 普及宣導（全體員工）：防治宣導與界線建立 。
  • 【提升認知】職場相處不踩雷：職場不法侵害的認識與預防
• 管理增能（各級主管）：學習辨識危險徵兆、適當回應並啟動通報流程。
  • 【主管敏感度】主管敏感度訓練與關懷同仁談話技巧
  • 【主管守則】不法侵害 OUT！主管的即刻應對術
• 專業增能（調查/協調人員）：須接受至少 3 小時 之防治教育訓練
  • 【法遵攻略】去去霸凌走！職場不法侵害案例分享
  • 【溝通效能】建設性的衝突管理與溝通策略

鉅微EAP介入協助：依據企業內不同對象之角色與管理責任，規劃符合法規要求之職場霸凌與職場不法侵害防治教育訓練，包含一般員工、基層主管、中高階主管、HR人員及調查處理窗口等對象，設計符合其實務需求之課程內容。
課程除說明最新法規重點與企業責任外，亦結合實際案例、管理情境與高風險行為辨識，協助主管理解「合理管理」與「職場霸凌」之界線，提升員工對申訴機制與心理安全之認識，同時強化HR與管理單位對事件受理、調查及危機應變之能力。

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第四步：事件受理與系統登錄導引

當申訴發生時，法定調查程序如下

• 受理時間控管：於 10 日內 決定是否受理，並於受理翌日起 7 日內 至勞動部公告指定系統完成登錄。

• 配套教育訓練：【危機處理】高風險事件與危機員工處遇

第五步：外部專家調查與協調支援

針對 100 人以上 組織之申訴案件，應做到以下原則

• 組成調查小組：受理案件後 7 日內 組成至少 3 人之小組，並確保 外部專家比例不少於二分之一 。
• 外聘委員聘用時機：
  1. 調查過程：聘任法律及心理專家進入調查小組 。
  2. 申復審議：若當事人不服結果，於 7 日內 組成申復小組，外部專家比例需達 三分之二 。
• 專案報告產出：確保自訪談日起 2 個月內 完成正式調查報告 ，必要時得延長 1 個月。

鉅微EAP介入協助：鉅微提供外部委員推薦及調查報告撰寫等專業需求，由具備EAP、心理風險管理及組織事件處理經驗之心理及法律專業顧問協助進行事件評估與處理。服務內容可包含事件訪談、風險分析、調查建議、程序檢視、紀錄整理及正式報告撰寫，協助企業建立完整且具依據之處理流程，降低後續勞資爭議、聲譽損害及法律風險，並展現企業對職場安全與組織治理之重視。

第六步：年度合作與長效風險管理

在事件處理結束後，除了執行紀錄需留存 3 年 備查之外，如何幫助申訴人與被申訴人回到工作崗位之外，未來應如何協調避免衝突與風險再次發生，進行心理關懷與職場關係重建，反而是組織後續需要面對的課題。

• 相關教育訓練：【信任重建】金繼對話術：在裂痕中重建信任

依據《職場霸凌防治準則》草案第五條規範，雇主於知悉同仁遭受職場霸凌情事時，負有立即採取有效適當措施之義務，應依申訴人需求提供或轉介法律、醫療或心理等專業資源，歡迎企業向鉅微提出相關需求。

完善的支援機制不僅是法規遵循的必要條件，更是緩解管理衝突、降低組織士氣衝擊的核心 。
實務上，單一申訴案件所耗費的法律調查與行政溝通成本極高，其支出往往等同於年度 EAP 服務預算的一半 ；與其在事件發生後採取被動修補，組織應致力於前端風險辨識與預警 。

透過將個案處理經驗轉化為長效性的 EAP 年度合作，結合管理諮詢與法規宣導 ，方能從根本降低事件發生頻率，在確保合規的同時，達成組織運作之長期穩定與永續經營 。