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行為風險:系統性的解決方法

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2021 2 月 24,星期三 / 發表於 EAP洞見

行為風險:系統性的解決方法

了解行為風險是相互影響的,可以幫助員工協助方案強調人力資本所面臨的挑戰,同時可以讓老闆相信—員工協助方案對組織的價值

有效能的人力資本可能是決定組織成功與否的單一因素,而行為風險會影響人力資本的效能是眾所皆知的,但是通常行為風險都會被視為員工的個人議題,而不是從整體的組織來看待。從理論的角度來看,員工協助方案的專家會把員工問題視為是職場的全面性議題,但在實務上,通常將員工問題解讀為個人議題,並尋找個別的解決方法。管理人員及人力資源專家從他們的角度,也傾向將員工協助方案(EAP)專家定位成員工個人問題的解決專家。

彼得‧聖吉在『第五項修練』一書中鼓勵企業組織應該從整體的觀點來思考,而不是以部分觀點來思維。從整體的角度來思維,可以讓我們了解人力資本風險之間的架構。

| 從部分到整體

1989年Conoco石油公司選擇系統性的方法,藉由在主要的公司地點建立整合性的健康照顧團隊,來降低逐漸增加的健康成本。這個團隊包含醫師、健康照顧專家和員工協助方案(EAP)專家。Conoco的行為健康福利成本每年逐步降低18-27%。

員工協助方案應與人力資源部以及福利部門密切配合,設計『User-Friendly』以及成本效益導向的心理健康照顧福利。員工協助方案不能採取獨立運作的方式,而是必須將方案融入工作組織中,以便能提供整體性的方法,有效降低健康照顧成本。員工協助方案的主要功能可以是:

  1. 設計心理健康福利。
  2. 管理心理健康福利的使用率。
  3. 參與公司物質濫用的工作團隊。
  4. 發展緊急事件的應變能力,並納入公司的危機處理計畫中。
  5. 對所有外派員工發展員工及眷屬議題評估的流程。
  6. 對於組織縮編議題,發展處理的實務流程。
  7. 對於管理階層、人力資源部門及工作組織、管理人員提供諮詢服務。

| 重新思考員工協助方案的功能

Yandrick在1996年提出職場行為問題的解決策略,首先是確認員工個人和組織行為之間是如何相互影響。他也提到,『在設計行為風險的管理策略時,需要瞭解行為問題為什麼以及對於組織有何影響。』

Wojicik(1997)建議將風險管理的準則整合至人力資源管理的責任範疇,因為人力資源部門有比較多的經費預算,而且也比較獲得資深主管的注意。員工協助方案(EAP)能夠化身為行為風險專家,為人力資源部門確保其功能性以及提升附加價值。行為風險管理就如Yandrick(1996)所言,運用風險管理的策略,管理可能對生產力和職場行為有負面影響的所有風險。為了預防損失,企業組織需要整合性的策略執行規劃、收集資料和報告回饋。同時,也為了讓此一策略有組織地位,因此需要獲得資深管理階層的支持。員工協助方案(EAP)專家必須和員工以及管理人員共同發展策略,使之更能符合人性需求和管理人因風險。當員工親自協助設計行為風險的解決方法,他們投資自己邁向成功也品嚐了所獲得的甜美果實。對於員工,員工協助方案必須提供一個行為導向的思維模式,以協助員工了解效率不彰的個人行為模式。

從上述的思維模式可以看出,個人解釋他/她生活中的事件,會導致內在化想法的產生,想法因而衍生出個人感覺/受,進而產生個人行為。如果想要改變這個程序的結果,可以從此模式的任何階段介入。事件可以被認知、預測、改變、消除,對於事件的解釋可以重新被檢驗和重新架構,將會導致不同的想法,現存的感覺狀態可能會觸發個人去重新檢視想法或事件,同時所產生的行為將會獲得支持或者是重新檢視。

人類行為風險管理的模式在組織中也提供類似的過程:確認、檢視、改變和介入。員工協助方案可以協助組織與介入人類行為的風險管理,但是員工協助方案(EAP)專家必須能被主管人員視為有『附加價值』的策略伙伴,而不僅只是危機處理的人員。

*本文獲得美國EAPA的授權同意翻譯

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