了解行為風險是相互影響的，可以幫助員工協助方案強調人力資本所面臨的挑戰，同時可以讓老闆相信—員工協助方案對組織的價值
有效能的人力資本可能是決定組織成功與否的單一因素，而行為風險會影響人力資本的效能是眾所皆知的，但是通常行為風險都會被視為員工的個人議題，而不是從整體的組織來看待。從理論的角度來看，員工協助方案的專家會把員工問題視為是職場的全面性議題，但在實務上，通常將員工問題解讀為個人議題，並尋找個別的解決方法。管理人員及人力資源專家從他們的角度，也傾向將員工協助方案（EAP）專家定位成員工個人問題的解決專家。
彼得‧聖吉在『第五項修練』一書中鼓勵企業組織應該從整體的觀點來思考，而不是以部分觀點來思維。從整體的角度來思維，可以讓我們了解人力資本風險之間的架構。
| 從部分到整體
1989年Conoco石油公司選擇系統性的方法，藉由在主要的公司地點建立整合性的健康照顧團隊，來降低逐漸增加的健康成本。這個團隊包含醫師、健康照顧專家和員工協助方案(EAP)專家。Conoco的行為健康福利成本每年逐步降低18-27%。
員工協助方案應與人力資源部以及福利部門密切配合，設計『User-Friendly』以及成本效益導向的心理健康照顧福利。員工協助方案不能採取獨立運作的方式，而是必須將方案融入工作組織中，以便能提供整體性的方法，有效降低健康照顧成本。員工協助方案的主要功能可以是：
- 設計心理健康福利。
- 管理心理健康福利的使用率。
- 參與公司物質濫用的工作團隊。
- 發展緊急事件的應變能力，並納入公司的危機處理計畫中。
- 對所有外派員工發展員工及眷屬議題評估的流程。
- 對於組織縮編議題，發展處理的實務流程。
- 對於管理階層、人力資源部門及工作組織、管理人員提供諮詢服務。
| 重新思考員工協助方案的功能
Yandrick在1996年提出職場行為問題的解決策略，首先是確認員工個人和組織行為之間是如何相互影響。他也提到，『在設計行為風險的管理策略時，需要瞭解行為問題為什麼以及對於組織有何影響。』
Wojicik(1997)建議將風險管理的準則整合至人力資源管理的責任範疇，因為人力資源部門有比較多的經費預算，而且也比較獲得資深主管的注意。員工協助方案（EAP）能夠化身為行為風險專家，為人力資源部門確保其功能性以及提升附加價值。行為風險管理就如Yandrick（1996）所言，運用風險管理的策略，管理可能對生產力和職場行為有負面影響的所有風險。為了預防損失，企業組織需要整合性的策略執行規劃、收集資料和報告回饋。同時，也為了讓此一策略有組織地位，因此需要獲得資深管理階層的支持。員工協助方案(EAP)專家必須和員工以及管理人員共同發展策略，使之更能符合人性需求和管理人因風險。當員工親自協助設計行為風險的解決方法，他們投資自己邁向成功也品嚐了所獲得的甜美果實。對於員工，員工協助方案必須提供一個行為導向的思維模式，以協助員工了解效率不彰的個人行為模式。
從上述的思維模式可以看出，個人解釋他/她生活中的事件，會導致內在化想法的產生，想法因而衍生出個人感覺/受，進而產生個人行為。如果想要改變這個程序的結果，可以從此模式的任何階段介入。事件可以被認知、預測、改變、消除，對於事件的解釋可以重新被檢驗和重新架構，將會導致不同的想法，現存的感覺狀態可能會觸發個人去重新檢視想法或事件，同時所產生的行為將會獲得支持或者是重新檢視。
人類行為風險管理的模式在組織中也提供類似的過程：確認、檢視、改變和介入。員工協助方案可以協助組織與介入人類行為的風險管理，但是員工協助方案(EAP)專家必須能被主管人員視為有『附加價值』的策略伙伴，而不僅只是危機處理的人員。
*本文獲得美國EAPA的授權同意翻譯
