打開報紙你無法不看到美國企業瘦身的訊息。面對這個議題在百萬人心中，EA到底扮演什麼樣的角色？
併購、合併、組織重整、組織簡化和組織縮編，在商業世界裡，這些名詞對員工而言，等同於”裁員”。全國各地的企業都企圖藉縮減人力來提高競爭力。在1991年，預計有約四十萬的勞動人口縮減（ Lecey, WorkplaceTrends），在經濟困難的時期，這種趨勢持續升高。根據Business Monthly在1990年九月的報導，財富五百大企業中，”裁員”儼然成為每數年一次的例行組織調整。人力資源主管、人事部門專員、和員工協助方案，可以為組織縮編提供指引和計畫，期能降低對員工和組織的負面衝擊。
| 回應改變
不論是在大企業或是小公司，員工對於改變所產生的情緒反應是很類似的。首先，當懸而未決的裁員或重整開始時，員工的不安全感會急遽上升，而謠言也伴隨而來，員工花很多時間推測和質疑他們是否能保住工作，首先是「我會不會被裁員？」，然後是「我要怎麼面對？」
感受到工作不確定性的員工，可能會開始找尋其他的職缺，很不幸地，公司在過渡時期，可能會失去有價值和有生產力的員工。當員工的不安全感持續上升，會降低員工的工作效率和生產力。
除此之外，由於組織內部的缺乏信任，造成團隊合作和互助意願降低，無法與管理階層清楚溝通的員工，則會抱持著懷疑的態度，也較不願意支持和合作。人類對於不信任的自然反應就是從團體中脫離。員工會將精力放在個人的生存議題上，這些對變革的反應，對個人和組織都有著負面的影響。
| 裁員
被裁員的員工會經歷情感的潰決。首先，他們無法相信他們失業，許多員工相信如果他們對公司忠誠，公司就會照顧他們。另外，員工可能會產生悲傷的反應，悲傷是由以下狀況引起：
- 失去工作地位
- 失去辦公室友誼的支持
- 失去經濟安全
- 失去自尊
- 失去社會地位
悲傷的過程是需要花時間調適的。重要的是去承認情緒的存在，並且不否認失落對行為、思想和情感上的影響。
組織能夠藉著提供符合經濟效益的離職福利，來緩和過渡時期可能引發的敵意，管理者可以考慮：延長福利、轉職服務、以及員工協助方案來提供因改變所需的情緒支持、職涯規劃和家庭調適。
| “存活”下來的員工
對於留下來的員工，可能會有憤恨、悲傷、罪惡感、和憤怒的反應，他們持續質疑「真的結束了嗎？」「下次裁員何時開始？」「我會是下一個嗎？」他們對於未來的工作仍舊抱持著不安全感。
如果員工從管理階層得到「不一致的訊息」，他們會持續感到憤恨不平。經歷過人事削減的員工，也期待看到管理階層的削減。管理階層要特別注意增加的工作量和員工的認知。管理階層的言辭和行動要保持清楚且一致，是邁向成功組織瘦身的不二法門。
悲傷—— 員工也會經歷悲傷的過程，這段難過的時期來自於他們的朋友被裁員，如果員工是長期為公司工作，並且覺得自己是「公司的一份子」，他們的失落感會和離婚或死亡類似，許多事物都改變了，而且他們需要時間去調適失落。
罪惡感—— 存活下來的員工會因為他們仍然有工作而產生罪惡感，他們必須認知到縮減員工不是他們的決定，他們也不必因仍在工作而感到不安。如果可能的話，必須再度跟員工保證他們能夠持續工作，但是，如果裁員必須持續進行，開放的溝通能夠幫助他們提早做好準備。
憤怒—— 在工作場合中的憤怒就像癌症一樣，會摧毀管理階層所有的努力。憤怒和敵意必須要被適當的處理，以降低對於其他員工的負面影響，由主管轉介憤怒的員工到員工協助方案，能夠讓員工在合適的環境發洩怒氣。藉由在諮商中發洩怒氣，可以紓緩工作場合中的壓力和緊張。
留下來的員工必須承擔增加的工作量，這些員工可能會有缺席和過度疲乏的情況發生，管理者要儘可能的幫助”存活者”適應工作量和環境的改變。管理階層可以維持清楚和開放的溝通、提供時間管理和壓力管理等在職訓練、以及發展品質改良的標準，這些的目的都在於減少員工的壓力，以及維持品質和生產力。
| 員工協助方案的角色
員工協助方案，可以協助管理者為組織瘦身做準備。藉著提供管理者計畫和指導，人事刪減的困難度將會降低。對員工來說，員工協助方案所提供的諮商服務，幫助他們能夠處理許多議題，包括壓力管理、憤怒管理、家庭問題、財務諮詢、和職涯規劃，組織也藉此提供問題解決的預防措施。
| 組織重整
另一個組織縮編的議題是組織重整，這個步驟對於使員工持續工作，並且保持正面的態度相當重要。
溝通—— 對成功的組織重整而言，溝通是最重要的元素：開放、誠實、直接。管理者如果能夠清楚的溝通目標、方向、和行動，將有助於減少重整時，帶來的謠言和不安全感，當員工知道將會發生什麼事時，他們可以預先計畫和準備。
採取團隊途徑—— 應用組織架構來發展人事刪減的計畫，當員工參與決策過程時，他們會更投入決策是否成功。採取團隊途徑能夠提升員工意識，並且協助向整體組織溝通變革的計劃。
一旦員工的刪減定案，要馬上傳達計畫並行動，不要拖延裁員的程序，因為這樣不但會延長過渡期，也會使焦慮和憤怒升高。
同理—— 管理者可以運用同理心幫助員工成功的面對變革。「我知道改變對我們都不好受，我們失去了ㄧ些好同仁。」鼓勵員工談他們的感受：當員工說話時，管理者可以藉機了解員工的顧慮，並且回應他們的需要，如果這些顧慮開始影響到工作表現，就轉介到員工協助方案。如果大家都保持沉默，則會造成充滿壓力的工作環境、降低生產力、並且破壞團隊合作。
承認—— 為被裁員的員工舉辦一場離別儀式，這樣不但可以點出失落的感受，並且讓留任的員工有機會向他們的同儕告別。這項儀式開始了員工的悲痛期，悲痛期是面對失落正常且自然的反應，一旦這段時期過去，就是重建和成長的開始。
讚美的力量—— 裁員之後，許多員工的工作量和壓力都因此增加，管理者可以運用讚美來當作激勵因子。記住，裁員是為了節省支出，因此，鋪張奢侈的假期、獎賞、和晚餐派對都是不適宜的。簡單的表彰是合適的，且讚美時要具體，例如： 「你的月報告做得很好，謝謝！」或是「謝謝你昨晚幫忙運送文件，你真是幫了大忙！」員工常常不覺得公司在乎他們的付出，所以要讓他們知道！一個被尊重和重視的員工，會對公司產生信任和忠誠。
教育—— 管理者、主管、領導者和員工要能意識到組織變革，對他們的部門所造成的影響。當變革執行時，每個部門都能夠做好準備、計畫和回應。額外的在職教育，如時間管理、團隊合作和壓力管理，都是有助益的。 求職服務—— 被裁員或將被裁員的員工，可以從職涯規劃諮詢中受益。管理者可以透過公司的人事部門或是外部機構，協助員工求職，包括撰寫履歷表、提供推薦信和可能的職缺資源。當公司越主動提供協助，員工的恨意、憤怒、和壓力就越小，這同時也可能幫公司省下員工的賠償費和法律的訴訟費用。
| 重建
組織瘦身是為了提昇組織的競爭力，當正常的悲痛期過去之後，管理者和員工開始重建並建立新的目標和方向。
在這段時期，要特別注意員工可能會有不安全感和不信任的情形。員工必須對新的管理者建立信心，如果是併購或新的管理階層，則需要多花一些時間來贏得員工的信任。 建立「新的未來」時員工必須被包含在內，共同經歷過渡期和重建期的員工，已經從公司的敵人成為同伴，因此，要和員工分享未來的藍圖。
*本文獲得美國EAPA的授權同意翻譯
