員工協助方案需要被定位在工作環境中運作，才能有助於強化人才資本的價值
| 當前的問題
對於員工協助方案(Employee Assistance Programs)我們並沒有很清楚地將之界定為工作職場的服務或者是健康照顧服務。到底員工協助方案是工作環境的一部份？或者只是健康照顧的一部份？
在美國，員工協助方案(EAPs)已經清楚地被定義為工作職場的方案，健康照顧的成本已經不再是EAPs所關注的重點。EAPs的目標在於藉由提供適當的資源協助問題員工，以防止或降低生產力的損失。 在1980年代，美國早期員工協助(EA)專業的發展，同樣關注於健康照顧成本。因為EAPs總是遭遇到一個難題—『如何提供影響生產力的量化數據』，尤其在白領工作的經濟環境中，更是難以測量和生產力之間的關係。若是將焦點專注於健康照顧成本，則是很容易可加以量化，因為可將降低健康照顧成本，視為關鍵的成本/效益測量指標。因此當1990年代，EA的專業工作者視員工協助方案(EAPs)為主要管理行為健康(Behavioral Healthcare)等相關成本的工具。隨著美國健康照顧系統的改變，EAP的服務內涵亦受到威脅。不僅在美國本土面臨此一危機，在其他國家亦面臨相同的挑戰，尤其將EAPs視為健康照顧的一環，將限制EAPs滿足工作職場需求的服務範圍。
| 不一樣的思維
不論健康照顧系統以及科技的改變，或者是文化的不同，在競爭激烈的環境中，雇主總是需要將生產力極大化，以及降低和生產力相關的成本。EAPs對於工作環境特有貢獻的文章出現於20多年前，不論是EAP的定義、範圍、程序、架構，甚至是核心的EA服務，都必須滿足不同的雇主需求、文化需求以及國情需求。而且也必須隨著時間的演變，回應環境、需求和情況的改變。EAPs的本質是將運用對於行為和行為健康的知識，藉由正確的評估，採用適當的行動以便改善工作職場的生產力。
當然，聚焦在員工個人問題，也是員工協助方案的本質。運用行為及行為健康的知識，有效評估員工的個人議題，提供適當的行動（推介或者是短期問題解決，以及追蹤結果），改善員工和工作職場的關係。
然而聚焦在員工個人議題上，並不是EAPs服務的唯一選擇。部分雇主或是組織文化也許會有更多的服務需求。EA專業人員必須提供高價值的EAPs服務。
| 提昇人力資本的價值
對於員工協助方案(EAPs)發展的重要影響趨勢，就是人才資本測量的發展概念。以往，公司用來測量人才資本的工具，就是展現人才資本成本降低的情形（如降低招募、訓練、留任和員工管理等等成本），最近的研究工具則以測量職場方案的效益及為股東(shareholder Value)創造的價值/利潤來加以展現。這種思維的轉變，是從管理人才資本的成本，轉為創造人才資本的價值。最明顯的發展變化，就是開始著重領導發展(Leadership Development)，職涯路徑、菁英留任、知識移轉或是其他人才資本的投資活動。這種趨勢的發展也開始影響員工協助方案(EAPs)的本質內涵。員工協助方案(EAPs)的領域運用對於行為的知識去正確地評估才能、動機、情緒智商等諸如此類的活動，接著採取適當地行動，以改善工作職場的組織動能。
有個例子可供參考，過去幾年對於成人發展議題的研究，特別是針對中年人，不管“世代”或是文化因素納入考量，研究結果發現–『不同發展階段的成人會被不同的事物激勵』，如年輕一輩會被在成人世界中能建立一席之地所激勵，而中年人則被所做的事情是有意義的而獲得激勵。運用有關人力發展的知識在菁英留任上，可以幫助公司留住最佳的員工和管理人員，甚至於在薪資無法調整或是福利無法增加的情況下，也可以有所作為。
*本文獲得美國EAPA的授權同意翻譯
