科技進步引領市場競爭瞬息萬變，沒有企業可以穩坐永遠的龍頭寶座，因此高階主管面對的市場變化與不確定性，所承擔的責任與壓力非一般員工能體會。
| 高階主管的類型：高自我期許型
晉升高階主管者有幾種類型：一類型是在組織中貢獻良多，歷經多年努力，展現工作能力與亮眼成績，功勞苦勞兼具，才爬到高階主管的位階，因此格外在乎自己在組織內累積的名聲，也因過往成就形成另一種高自我期許，面對高階決策或組織開創性的工作時，往往會有勢在必成，不容失敗的心理壓力；這類型的高階主管，常過度期望自己應該可以完全控制外在環境的變化，較難面對自己不確定或無法掌控的情境。
| 高階主管的類型：空降主管
另一類高階主管是因特定專業領域的優異表現，被挖角或跳槽到更大的事業體擔任高階主管職，即所謂空降主管，需要時間去熟悉新組織的運作文化與人事，累積自己的人脈資源；有些高階主管空降後才發現新組織的工作文化與部屬不一定符合自己的工作要求與步調，但又不可能事事親力親為，因此心中的壓力負荷多來自個人面對適應新組織人事與自己期望要求的落差，情緒常衝突於個人要求標準與現實人事的妥協，難以適應與自己標準或期望落差太大的組織環境。
| 高階主管的類型：專業技術型
還有一類高階主管本身是技術專業出身，有非常專精的技術專業職能，而被組織拔擢轉任成高階管理職，但由於高階管理職要面對的組織決策、資源整合、人事協調與過往專業技術管理職的內涵大不相同，這類高階主管面對組織資源分配、人事權力競爭、組織決策風險評估等管理運作議題時，對影響他人的管理決策自信心較弱，甚至有些主管覺得自己不善處理資源管理分配的競爭和交換，面對高階層的政治運作，會懷疑自己能否勝任管理職而倍感心理壓力。
此外，根據筆者實務觀察，大多數高階主管具有完美主義傾向，自我要求標準高、執行力自律強、注重工作細節、肯長時間投入工作、善於思考克服問題、堅持自己的理念不輕易妥協等共通特質，在職涯中奮發向上，遇到新的組織變革適應或管理問題時，往往先投入很多心力與時間去處理、克服問題；但因為他們面臨的心理適應與現實、自我要求的拉扯衝突大，並非短時間可達成，上述自我要求高標準、不輕易妥協的優勢特質，在此時反而成為難以自我調適的絆腳石，長期下來造成個人心力過度消耗損、失眠、過勞，心理調適困擾、難以自我接受，嚴重者並伴隨有憂鬱、焦慮、擔憂外在表現、達不到自我期許的挫折感，或對環境缺乏控制感，覺得自己過往的能力不再、工作表現反應僵化等現象，阻礙他們的工作表現與情緒調適。
| 面臨彼得原理
除了上述心理特質與壓力外，「彼得原理」的組織現象也是高階主管常見的工作困境之一。所謂「彼得原理」是指組織中每位員工由於勝任原有職位的好表現而被晉升到更高職位，推論個人最終會到達一個他所不能勝任的工作職位為止。對這群自我要求高、不斷面對挑戰、突破自我的高階主管而言，如何面對最後晉升到自己無法勝任的工作？他們因為自我要求高，擔心求助是示弱的表現，並因位階高不易找到適合的求助對象，也更難主動向他人求助，使其心理衝突與情緒壓力難以獲得適當的釋放與解決。
| EAP可以協助
因此，人資部門面對高階主管的情緒壓力及工作表現不佳時，常覺得難以處理；一則由於對方的職級位階高而動輒得咎，一則是這些高階主管不願示弱或承認自己調適不佳的心理困擾，常拒絕人資部門的協助或介入，但本身無力於有效改善工作表現，逐漸讓情境變得難以接觸和處理。對高階主管而言，多數會擔心向人資表達自己的心理適應困難是否會被視為工作不適任而影響其工作，造成人資面臨雙重工作角色衝突的困境。為避免人資工作中的雙重角色衝突，建議轉介高階主管尋求委外EAP的協助是較好的選擇。
一來委外EAP具有專業保密的獨立性，較有助於高階主管們卸下心防；再者EAP能根據組織特性與問題屬性安排資深的管理與心理顧問提供專業諮詢與評估，從組織外、專業客觀的角度了解高階主管的情緒壓力與心理調適，並適時評估其心理衝突與調適狀態，提供人資較足夠而客觀的資訊，做為後續處理之參考依據；有鑑於高階主管對組織產能與影響力較高，能及早溝通處理，並進行適當的轉介和因應將更有助於組織效能的發揮與未來發展。
