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5種方法協助領導者創建心理安全的職場文化

ffceapnm
2021 10 月 19,星期二 / 發表於 EAP洞見

5種方法協助領導者創建心理安全的職場文化

「雖然恐懼的動機確實非常有效─有效製造實現目標的假像;但是它並不能有效確保在知識密集型的工作場所中,人們可以發揮達成挑戰性目標所需的創造力、良性過程,還有熱忱。」─ Amy Edmondson

『心理安全』並非是一個新概念:自20世紀60年代以來,它一直是組織心理學、行為管理、團隊領導一個重要討論的領域。2016年,當《紐約時報》報導Google的團隊效能研究“亞里斯多德計畫”時,這個概念再次獲得關注,該研究發現,心理安全是團隊成功最重要的決定因素,在不同地區和國家進行的大量實證研究結果表明,心理安全對工作場所的正向影響是至關重要的。

相反的,社會心理危害會影響員工的心理和身體健康,包括工作投入、參與以及對變動環境的適應力,嚴重程度可能引發職業倦怠,焦慮症、憂鬱、內分泌及心血管等生心理疾病。

㇑為什麼心理安全應該成為每個職場文化的一部分?

工作中的心理安全並不意味著每個人都一直很好。而是個人能接受衝突,敢於發聲,同時知道你的團隊會支持你,你也會支持他們。

哈佛商學院Dr. Amy Edmonson將心理安全描述為“一種信念,即個人不會因為說出自己的想法、問題、擔憂或錯誤而受到懲罰或羞辱”。換句話說,心理安全是能夠展示和貢獻自我,而不擔心自我形象、地位或職業的負面後果。總的來說, 心理安全是綜合組織的文化、員工體驗、績效管理風格以及員工之間互動集合的整體氣候。 相反的,在一個充滿威脅的環境中,保持沉默是最安全的選擇。正是這種沉默剝奪了組織學習、快速反應與問題解決的機會,最終導致企業失去競爭優勢。

2017年Gallup(蓋洛普)調查顯示:當組織內有60%員工感受到自己的意見被重視,會正向的影響生產力、減少員工流失、降低事故率。

2017 Gallup 調查:
當有60%的員工覺得自己的意見被重視,將有助提升組織生產力,降低人才流失與事故率。

㇑心理安全感的常見誤解

自1990年以來「心理安全感」被提及的次數不斷攀升,這反映出大家愈來愈體認到,在變動快速的環境,組織、團隊要能持續創新、回應變化,心理安全感都扮演相當重要的角色,包含溝通、團隊合作、創新實驗等。隨著心理安全的概念在顧問、經理人以及企業執行長間成為耳熟能響的話題時,對於這個概念也產生了不同的誤解,以下列出一些常見的認知誤區,同時提供釐清的見解:

1. 心理安全感不等於以和為貴

在心理安全感充足的工作環境中,並不代表人們是以和為貴而虛偽的同意彼此的觀點;也不意味著每個行為都是被讚賞與肯定的。實際上,情況與上述恰好相反。心理安全感關乎的是真誠、坦然相待以及提供有建設性的不同意見。在心理安全感充足的狀態下,可以讓意見衝突的各方人馬坦率說出困擾,並從不同的觀點中學習。

2. 心理安全感並非人格特質

有人把心理安全感視為個性外向、大剌剌等人格特質的另一種代名詞。他們認為人們在工作上不會有話直說是因為性格內向、害羞所致。但研究指出,工作中的心理安全經驗與個性無關。這是因為心理安全感指的是工作氣氛,而這種氣氛對不同人格特質的人所產生的影響,大致是相同的。

3. 心理安全感並非信任的代名詞

儘管信任與心理安全感有許多相似之處,但他們並非同一個概念。關鍵差異在於心理安全感是立基於團體上;信任則牽涉到兩個人的互動,影響層面比較在於個人心中。例如:你可能比較信任你其中一位同事,但另一位則否。

4. 心理安全感無關降低績效標準

在一個充滿心理安全感的工作環境中,並不意味著是「輕鬆無壓力」的環境。

實際上心理安全感有利組織設定雄心萬丈的目標,讓團隊在一個可以直言相待、會尋求協助、能夠放心的回報錯誤、更快速的應變挑戰與變革,進而創造更高效率的工作環境。

㇑職場心理安全的4個階段:定義包容與創新之路

當一個團隊或組織的氣候是人際信任和尊重,成員們可以自由地合作,他們覺得承擔風險是安全的,這最終使他們能夠實施快速創新與適應快速變化的環境。

  1. 包容安全:包容安全滿足個人連接和歸屬的基本需求。在這個階段,員工會覺得做自己很安全,並且會被接受,包括他們的獨特性。
  2. 學習者安全:學習者安全滿足了學習和成長的需要。在這個階段,員工會覺得在學習過程中通過提問、給予和接受回饋、嘗試和犯錯來進行交流是安全的。
  3. 貢獻者安全:貢獻者安全滿足了做出改變的需要。員工會覺得可以放心地運用他們的技能和能力做出有意義的貢獻。
  4. 挑戰者安全:挑戰者安全滿足了讓事情變得更好的需要。當員工認為有機會改變或改進時,員工會覺得敢於直言不諱並挑戰現狀是安全的。

㇑ 5種方法:幫助領導者在工作中建立心理安全文化

「身為執行長,最大的恐懼來自於別人不跟你說實話。」- Mark Costa

領導者應該培養和促進團隊的心理安全。以下5種方法能幫助領導者建立一個心理安全的工作場所「別讓沉默扼殺了你和團隊的未來!」

1.明確地把心理安全放在組織價值的首要目標:將心理安全的價值與組織創新、團隊參與和組織包容等更高目標聯繫起來。並在工作過程中展現四大安全階段的行為與同理心。

2.讓每個員工都能暢所欲言:當有員工提起足夠的勇氣說出挑戰現狀的話時,要保持開放、富有同理心。擁有教練文化的組織更有可能擁有敢於說出真相的團隊成員。

3.建立團隊在面對失敗的規範:鼓勵從失敗和失望中學習,公開分享你從錯誤中獲得的經驗。這樣做將有助於鼓勵創新,而不是破壞創新。

4.為新想法(甚至是瘋狂的想法)創造空間:學習如何接受新想法,在你的團隊中培養更創新的心態。

5.正確看待衝突:不應把衝突視為是一種競爭與輸贏,衝突其實是兩個不同的意見在激盪的過程中,理出更好的方式來解決問題。

㇑ 領導者建構心理安全感的工具

領導者建構心理安全工具 (心理安全感的力量,Amy C. Edmondson)

㇑ 促進心理安全的組織會獲得的好處

心理安全感不是員工福利;在VUCA世界中,它對於創造高績效至關重要。

  • 更好的員工敬業度和幸福感
  • 加強團隊合作與知識共享
  • 提高問題解決能力
  • 更多元化的工作場所與包容性
  • 更能適應變化的員工、更高執行力的團隊

㇑ The importance of psychological safety: Amy Edmondson

References:

  • Amy Edmondson:The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in The Workplace for Learning, Innovation, and Growth.
  • Trickle:What is psychological safety and why is it important?
  • Center for Creative Leadership:What Is Psychological Safety at Work?
  • Amy C. Edmondson:心理安全感的力量 (朱靜女 譯)
  • Sabrina Hassanali : How to Promote Psychological Safety at Work
  • The importance of psychological safety: Amy Edmondson (Youtube)

延伸閱讀:心理安全:那些被隱藏在角落的職場安全風險

延伸閱讀: Managing the risk of learning: Psychological safety in work teams

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標籤 OAP, 心理安全

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