「雖然恐懼的動機確實非常有效─有效製造實現目標的假像；但是它並不能有效確保在知識密集型的工作場所中，人們可以發揮達成挑戰性目標所需的創造力、良性過程，還有熱忱。」─ Amy Edmondson
『心理安全』並非是一個新概念：自20世紀60年代以來，它一直是組織心理學、行為管理、團隊領導一個重要討論的領域。2016年，當《紐約時報》報導Google的團隊效能研究“亞里斯多德計畫”時，這個概念再次獲得關注，該研究發現，心理安全是團隊成功最重要的決定因素，在不同地區和國家進行的大量實證研究結果表明，心理安全對工作場所的正向影響是至關重要的。
相反的，社會心理危害會影響員工的心理和身體健康，包括工作投入、參與以及對變動環境的適應力，嚴重程度可能引發職業倦怠，焦慮症、憂鬱、內分泌及心血管等生心理疾病。
㇑為什麼心理安全應該成為每個職場文化的一部分？
工作中的心理安全並不意味著每個人都一直很好。而是個人能接受衝突，敢於發聲，同時知道你的團隊會支持你，你也會支持他們。
哈佛商學院Dr. Amy Edmonson將心理安全描述為“一種信念，即個人不會因為說出自己的想法、問題、擔憂或錯誤而受到懲罰或羞辱”。換句話說，心理安全是能夠展示和貢獻自我，而不擔心自我形象、地位或職業的負面後果。總的來說， 心理安全是綜合組織的文化、員工體驗、績效管理風格以及員工之間互動集合的整體氣候。 相反的，在一個充滿威脅的環境中，保持沉默是最安全的選擇。正是這種沉默剝奪了組織學習、快速反應與問題解決的機會，最終導致企業失去競爭優勢。
2017年Gallup（蓋洛普）調查顯示：當組織內有60%員工感受到自己的意見被重視，會正向的影響生產力、減少員工流失、降低事故率。
當有60%的員工覺得自己的意見被重視，將有助提升組織生產力，降低人才流失與事故率。
㇑心理安全感的常見誤解
自1990年以來「心理安全感」被提及的次數不斷攀升，這反映出大家愈來愈體認到，在變動快速的環境，組織、團隊要能持續創新、回應變化，心理安全感都扮演相當重要的角色，包含溝通、團隊合作、創新實驗等。隨著心理安全的概念在顧問、經理人以及企業執行長間成為耳熟能響的話題時，對於這個概念也產生了不同的誤解，以下列出一些常見的認知誤區，同時提供釐清的見解：
1. 心理安全感不等於以和為貴
在心理安全感充足的工作環境中，並不代表人們是以和為貴而虛偽的同意彼此的觀點；也不意味著每個行為都是被讚賞與肯定的。實際上，情況與上述恰好相反。心理安全感關乎的是真誠、坦然相待以及提供有建設性的不同意見。在心理安全感充足的狀態下，可以讓意見衝突的各方人馬坦率說出困擾，並從不同的觀點中學習。
2. 心理安全感並非人格特質
有人把心理安全感視為個性外向、大剌剌等人格特質的另一種代名詞。他們認為人們在工作上不會有話直說是因為性格內向、害羞所致。但研究指出，工作中的心理安全經驗與個性無關。這是因為心理安全感指的是工作氣氛，而這種氣氛對不同人格特質的人所產生的影響，大致是相同的。
3. 心理安全感並非信任的代名詞
儘管信任與心理安全感有許多相似之處，但他們並非同一個概念。關鍵差異在於心理安全感是立基於團體上；信任則牽涉到兩個人的互動，影響層面比較在於個人心中。例如：你可能比較信任你其中一位同事，但另一位則否。
4. 心理安全感無關降低績效標準
在一個充滿心理安全感的工作環境中，並不意味著是「輕鬆無壓力」的環境。
實際上心理安全感有利組織設定雄心萬丈的目標，讓團隊在一個可以直言相待、會尋求協助、能夠放心的回報錯誤、更快速的應變挑戰與變革，進而創造更高效率的工作環境。
㇑職場心理安全的4個階段：定義包容與創新之路
當一個團隊或組織的氣候是人際信任和尊重，成員們可以自由地合作，他們覺得承擔風險是安全的，這最終使他們能夠實施快速創新與適應快速變化的環境。
- 包容安全：包容安全滿足個人連接和歸屬的基本需求。在這個階段，員工會覺得做自己很安全，並且會被接受，包括他們的獨特性。
- 學習者安全：學習者安全滿足了學習和成長的需要。在這個階段，員工會覺得在學習過程中通過提問、給予和接受回饋、嘗試和犯錯來進行交流是安全的。
- 貢獻者安全：貢獻者安全滿足了做出改變的需要。員工會覺得可以放心地運用他們的技能和能力做出有意義的貢獻。
- 挑戰者安全：挑戰者安全滿足了讓事情變得更好的需要。當員工認為有機會改變或改進時，員工會覺得敢於直言不諱並挑戰現狀是安全的。
㇑ 5種方法：幫助領導者在工作中建立心理安全文化
「身為執行長，最大的恐懼來自於別人不跟你說實話。」- Mark Costa
領導者應該培養和促進團隊的心理安全。以下5種方法能幫助領導者建立一個心理安全的工作場所「別讓沉默扼殺了你和團隊的未來！」
1.明確地把心理安全放在組織價值的首要目標：將心理安全的價值與組織創新、團隊參與和組織包容等更高目標聯繫起來。並在工作過程中展現四大安全階段的行為與同理心。
2.讓每個員工都能暢所欲言：當有員工提起足夠的勇氣說出挑戰現狀的話時，要保持開放、富有同理心。擁有教練文化的組織更有可能擁有敢於說出真相的團隊成員。
3.建立團隊在面對失敗的規範：鼓勵從失敗和失望中學習，公開分享你從錯誤中獲得的經驗。這樣做將有助於鼓勵創新，而不是破壞創新。
4.為新想法（甚至是瘋狂的想法）創造空間：學習如何接受新想法，在你的團隊中培養更創新的心態。
5.正確看待衝突：不應把衝突視為是一種競爭與輸贏，衝突其實是兩個不同的意見在激盪的過程中，理出更好的方式來解決問題。
㇑ 領導者建構心理安全感的工具
㇑ 促進心理安全的組織會獲得的好處
心理安全感不是員工福利；在VUCA世界中，它對於創造高績效至關重要。
- 更好的員工敬業度和幸福感
- 加強團隊合作與知識共享
- 提高問題解決能力
- 更多元化的工作場所與包容性
- 更能適應變化的員工、更高執行力的團隊
㇑ The importance of psychological safety: Amy Edmondson
References:
- Amy Edmondson：The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in The Workplace for Learning, Innovation, and Growth.
- Trickle：What is psychological safety and why is it important？
- Center for Creative Leadership：What Is Psychological Safety at Work？
- Amy C. Edmondson：心理安全感的力量 （朱靜女 譯）
- Sabrina Hassanali : How to Promote Psychological Safety at Work
- The importance of psychological safety: Amy Edmondson （Youtube）
延伸閱讀：心理安全：那些被隱藏在角落的職場安全風險
延伸閱讀： Managing the risk of learning: Psychological safety in work teams
