組織應該做些什麼來預防員工自殺？又或者協助自殺倖存者，以及受其影響的團隊成員？研究表明，首先，領導者和管理者必須認識到職場中自殺的預測因素。然後，創造一個尊重和包容的工作環境，學會識別可能面臨風險的員工，並制定行動計畫。在員工自殺的情況下，確保你有足夠的資源與支持系統協助他們的同事提供心理急救、危機干預，以及短期和長期的支持。
全球都在關注的公共衛生議題：自殺防治
每年全球約有70.3萬人自殺身亡，即每100例死亡中有1例是自殺，自殺未遂人數是自殺死亡人數的許多倍。在一般人群中，自殺未遂是最大的自殺風險因素。自殺是影響家人、社區和整個國家的悲劇，對死者親友造成持久的影響。自殺發生在生命週期的各個階段。（世界衛生組織WHO）
根據台灣衛生福利部統計資料顯示：自殺死亡仍居國人主要死因居第11位。109年自殺死亡人數較上年（108年）減少5.4%，顯示去年國內疫情並未增加自殺風險。然而，男性自殺死亡人數是女性的兩倍；另以年齡區分15至24歲及25至44歲死亡人口中，自殺均居死因第2位，且25至44歲自殺死亡率更占15%。圖一自殺死亡占比兩年度均有呈現相同趨勢，年齡層愈高，自殺死亡率愈高。另圖二中揭示109年台灣自殺死亡方法，以吊死及窒息死亡占最多數達35%，其次為汽體及蒸汽（22.8%），接續為跳樓自殺（13.9%）。
自殺的定義–破除自殺迷思與刻板印象
世界衛生組織（WHO）對自殺定義為：個人有意識的企圖傷害自己的身體，以達到結束自己的生命之行為。一般依程度分：
- 自殺意念(suicide ideation) – 指有自殺的想法但並無具體計畫及行動。
- 自殺威脅(suicide threat) – 指以口語或書面表達自殺的想法，但並無行動。
- 作態性自殺(suicide gestures) – 指以不至於死亡的自殺行動來表達其真正的目的，或以自殺做為達成某種目的的手段。
- 自殺企圖(suicide attempt) – 指有自殺的想法、計畫及行動，但未成功。
- 自殺成功(completed suicide) – 指有自殺的想法、計畫及行動且自殺成功。
工作場所的自殺預測因素
自殺是一種複雜狀態的集合，它受到幾個交互生命因素變項的影響，包含個人特質、所處環境和使用致命手段的機會。因此，識別有自殺風險的員工是一個複雜的過程。西維吉尼亞大學研究表明，綜觀這些因素中，一個重要影響的因子是員工的工作經驗，它包括工作本身的特徵（例如，有意義、自主性、多樣性）和與同事的社交互動。
研究學者回顧了500多項與工作和自殺相關的研究，揭示預測員工自殺想法和行為的與工作相關的因素，確定了社會和心理痛苦是自殺相關行為的主要原因。根據自殺的人際理論，社會痛苦的發生是因為個人無法與他人建立有意義的聯結（孤立、霸凌），或認為自己是他人的負擔。另一方面，自殺的心理痛苦理論關注的是精神痛苦或重大創傷的心理痛苦。經歷過這兩種痛苦的人可能會通過自殺來結束他們的痛苦，特別是當他們認為他們的處境是不變的或無望的時候。
工作場所本質上是一個社會機構。雖然它們可以提供一種社區感，但它們也可以產生社會痛苦和心理痛苦的感覺。研究文獻綜述了許多因素可以預測員工與自殺相關的想法和行為：
- 個體因素：人際關係、工作與家庭衝突、失業、工作倦怠、疲勞。
- 工作要求：管理風格、工作量、壓力源、工作時長。
- 工作特徵：工作的意義性、自主性與多樣性。
- 工作環境：辦公環境友善程度和安全性。
企業／組織自殺預防策略–四個策略積極面對職場員工自殺問題
創造相互尊重的工作環境
社會聯結對於滿足員工歸屬感是至關重要的。組織可以通過建立導師計畫（mentoring programs）和鼓勵以團隊工作型式來培養一種社群關係，這種方式允許員工分享想法和合作來實現目標。為員工提供非正式人際互動的機會，也可以建立社會聯結。這樣的方式已被證明可以有效預測工作滿意度和幸福感。
識別可能面臨自殺風險的員工
一線主管、人力資源人員和職護是識別有自殺風險和需要幫助的員工的重要守門人。儘管這存在一些挑戰，但管理者能理解自身角色與預防危機事件的相關性是很重要的，這樣他們就可以敏感於員工需求，並適時提供支持與資源。即使員工沒有明確表示有自殺想法，『關懷』亦能使主管對員工的需求與身心狀態有更多的瞭解。
管理者可以從日常觀察留意員工的語言和行為，這些訊息有助於主管敏感員工的異常表現，例如：某人正在經歷痛苦，如退縮、焦慮、情緒波動，或喃喃自己成為他人的負擔而感到絕望。若針對上述觀察，那麼管理介入將是有價值的。管理介入可以包括關心員工，並將員工轉介給可用的心理健康資源（例如，員工協助計畫，心理服務提供者等）。
伸出援手並提供額外的支援不會造成傷害。換句話說，管理者不應該害怕出錯。同樣重要的是，營造團隊相互關照的氛圍，讓員工樂於向他人伸出援手，促進友善工作環境，得以最大程度地避免孤立、疏離等無助感，進而降低自殺意念。
制定危機應對的行動計畫
這方面的準備工作包括對主管進行敏感度方面的培訓，學習應對艱難對話的技巧，以及制定危機發生時可以實施的行動計畫。為了在危機當下可以迅速和適當地採取行動，各組織應編制一份決策流程圖，概述在出現緊急風險時應聯繫誰以及以什麼順序聯繫。
主管還應該熟悉組織內可用資源的清單，並向員工公開這些資源，包括公司所提供的EAPs聯繫資訊、心理健康和社區資源等。
最重要的是，主管應與員工（尤其是那些處於風險的員工）保持持續的關懷，以評估他們的健康狀況，傾聽員工的擔憂，而不是做出評論。這些對話為主管提供了機會，告知員工可用的資源，讓員工知道，他們在工作場所是被支持和關心的。雖然主管通常是重要的守門人，他們可以觀察員工行為的變化，但他們的主要角色是為員工提供資訊和資源，以尋求幫助——主管不應期待自己能完全解決員工的困境。保持這個界線對於確保主管的身心健康也是很重要的。
組織事後介入策略
組織無法全面防堵所有的自殺個案，但當危機發生後，組織需要一個事後介入計畫來穩定當事人、團隊夥伴、甚至是個案家屬。
當自殺事件發生後不久，管理者的反應就進入了急性階段，需要保護逝者的隱私，迅速而清晰地溝通以平息謠言或錯誤資訊，並為家屬提供實際幫助。短期的應對措施包括識別受影響的員工，並通過EAPs以及其他資源為他們提供支持。重要的是，並非所有員工都會受到同樣的影響，悲傷的表現也會有所不同。在這個時間範圍內，必須有彈性和更多的同理，給予員工時間和空間來哀悼。
職場重大心理壓力預防管理三級管理法
「投資預防，勝過補網」
簡易自殺防治標準作業程序 SOP
References：
- 衛生福利部統計處109年死因統計結果分析
- World Health Organization（WHO）— Suicide prevention.
- 自殺防治守門人訓練-劉慧華諮商心理師
- What Employers Need to Know About Suicide Prevention, Kayla Follmer & Matt C. Howard, Harvard Business Review.
- 社國法人台灣自殺防治學會
- 職場社會工作-以員工協助方案（EAPs）為導向的實務
