近五年職場霸凌議題的新聞與搜尋量持續攀升，在台灣職場調查中揭露，近7成受訪者表示自己曾遭受職場霸凌。本文將從員工協助方案角度探討職場霸凌議題。
㇑霸凌事件引起的勞資爭議及企業形象傷害
依據統計結果，高達7成員工曾經歷職場霸凌事件，加害者以同儕為多數，更有近4成受害員工選擇事後反擊，其數據也反映組織在風險預防的難度。
企業如何在事件發生的各種階段具備可能有的勞資問題敏感度做出正確的判斷與預防事件延燒惡化發展呢？
㇑預防職場霸凌4大關鍵
許多職場不法侵害之所以產生，不僅是人為因素，環境也扮演關鍵角色，像是未充足的人力與資源，或是未充分了解員工身心資源，卻指示超過負荷的工作要求，就可能產生不適當之管理措施，或產生資深同仁與新同仁的衝突 。
企業組織預防職場不法侵害或職場霸凌事件的發生，應從企業組織文化著手打造社會心理安全的工作環境，讓員工免於受到社會心理安全的危害。人資及職安衛單位也要有能力及資源處理加害者及受害者，避免造成更多的職場不法侵害或職場霸凌事件，產生對組織的負面影響。
- 建構「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防計畫」: 應從高階管理階層、主管階 層、一般同仁及職場風險預防與因應等四 個構面加以預防與因應。
- 職場社會心理安全氣候評估：全面性了解同仁對組織的社會心理安全認知，提供組織建立健康職場環境的改善措施與預防建議。
- 主管培訓課程：針對職場不法侵害的實務案例進行主管教育，避免因不當管理而涉險；及遇到職場不法侵害案件時，主管該如何因應與處理。
- 員工教育訓練：提供同理心溝通以及職場該有的人際界線與心理防護。
㇑企業組織或主管面對職場霸凌的4大處理原則：
- 進行客觀且快速的調查（事件如何發生、 該如何管理)。
- 若當事人並未意識到自己的行為造成他人不舒服的情況，可透過非正式的方式調整同仁不恰當的行為。
- 建議同仁尋求EAP協助，此一協助有助於當事人解決問題或提供當事人立即性及支持性的協助措施。
- 當非正式處理無法解決問題時，雇主主管可決定此一事件是紀律問題時，就必須依公司內部的懲處程序進行。
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㇑資深人力資源主管經驗談
- HR在吹哨人被接露時應聯想到疑似吹哨人可能被主管或同仁指責或孤立、恐嚇。當事人將會遭受的傷害，是否涉及到職場霸凌，應提醒公司主管對當事人已形成不法侵害。
- 借事件機會教育訓練主管跟同仁哪些行為屬於不法侵害的範圍，提升職安知識以保護公司免於觸法。
- 事件可能造成寒蟬效應，留意其他同仁對被霸凌的身心害怕，擔心自己可能哪天也成為被霸凌者，公司可給予何種協助。
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參考文獻:
- yes123求職網2020年4月調查「勞動節願望與職場小確幸調查」
- 勞工季刊- 我國企業與勞工因應職場霸凌的現況檢討及作法」 (成之約、范淑婷）
