回顧1980年代，哈佛商業管理評論出版一篇有關討論有關私人企業解雇員工理由的文章。多數被解雇的原因是因為沒有效率或者是低生產力。而聯邦政府出版的統計資料顯示，每年有1%員工是因為績效不佳而被解雇。
由於對處理績效不佳員工的規定是如此麻煩，同時也需要花很多的時間，以致於管理人員通常選擇不去處理。他們寧願讓少數績效不佳者懸在那邊，也不願意花心思開始改善績效的行動計畫。
| 問題與抨擊
因為不當行為而遭解雇的聯邦政府員工，某種程度來說是非常直接的。亦即一名員工走進主管的辦公室抨擊主管，隔天就會收到一封免職建議信件，該名員工雖可據此爭辯，但31天後，就會得到留任或走人的決定。
但相對於績效改善的建議(Performance Removal)，通常會要求提出改善計畫。美國法令規定，如果雇主/管理者評定一名員工為績效不佳者，雇主/管理者需要提供績效改善計畫(PIP)指出員工績效未達標準的項目，建議員工該如何達到績效考核標準。假設一名員工依照績效每週需要製作3份報告，但該名員工僅製作1份或2份，在PIP裡，主管人員需要明確指出績效的落差，同時也必須給予該名員工一段時間，證明該名員工是否能達到此一標準。若在限期改善期間，該名員工績效並未達到標準，依法可解雇。但在實際的操作過程中，可能會面臨該名員工的質疑與防衛，同時也會爭論因為組織資源不夠等，而影響自己的工作績效，導致公司公司需要花很長的時間，才能解雇績效不佳的員工。
| EAP的服務功能
在1980年代末期，針對聯邦政府管理人員所做的調查，問及他們經常用來處理績效不佳員工的工具以及多久可以有效協助解決該項問題，多數被提及的工具是教練(Coaching)、EAP的諮商服務，監督、訓練以及將員工置於正式的績效改善期。但是在實務經驗上，將員工推介至EAP系統，並不經常被使用。但是透過EAP可以提供該項議題的協助服務給管理者卻是重要的，因為可以及早在員工面對解雇的程序時，可以藉由EAP的服務，解決影響其工作績效的問題。
| 多鼓勵使用EAP
為什麼要及早推介員工使用EAP的主要原因，因為：
- 假如妳/你有一位績效不佳的員工，每年他領5萬美金的薪水，但他並未貢獻等值於5萬美金的工作價值，所以妳/你希望能解決此一問題。
- 如果沒有盡快解決的話，績效不佳者可能會影響其他同事的工作情緒，如同事可能會心想彼此都領一樣的薪水（或者更多），為什麼他就不需要做任何事情。
- 為了解決對於管理者不利的情境，如管理者會認為這樣的問題處理讓他們無法做更有創造性的工作。
| 員工關係管理師的功能
除了績效改善制度的修正與改變，可以讓提升員工工作績效流程更簡化之外，對於人力資源部門的專家來說，尤其是員工關係管理師更必須定期主動走到線上主管面前，坐下來和主管討論並了解目前是否有任何需要協助的問題。當有主管人員提到類似新進同仁並沒有按時到辦公室或是沒有如期將工作做完等問題時，員工關係管理師可以協助提供解決建議或是鼓勵主管人員將員工推介至EAP服務系統來。當員工關係管理師在前端做更多問題發掘的動作，將可以協助讓小問題避免在未來形成大問題，尤其是可以預防後來因為解雇過程而產生的勞資糾紛與爭議。
*本文獲得美國EAPA的授權同意翻譯。
