編輯整理：鉅微管理顧問公司 梁又升 經理／社會工作師
你是否有這樣的經驗？被下意識的言語暴力輸出感到鬱悶與疲憊，如：情緒化的批評、羞辱、言語諷刺、以愛為名的評價與被拿來與別人相比。長久下來，開始覺得自己很糟糕、沒自信、害怕、無法投入與專注在事務上？其實，這可能是「複雜性創傷後壓力症候群」的徵兆，長期受到他人攻擊，因而造成心理、生理的影響，甚至引發身心症、各種生活適應不良或僵化的防衛機轉，甚至影響我們與他人的關係。
｜羞辱式創傷－複雜性創傷後壓力症候群
「複雜性」創傷後壓力症候群（Complex Post-traumatic Stress Disorder, C-PTSD）是一種心理疾病，可能在個人沒有機會逃脫的情況下，因長期反覆的人際創傷經歷而形成。較常發生在長期職場或校園霸凌的受害者、長期親密伴侶暴力、血汗工廠工人、戰俘、集中營倖存者等，而當中的影響因素包含：長期的恐懼感、無價值感、無助感以及個人的自我認同和自我感受的變形導致。
研究指出，C-PTSD是學習而來的反應，這表示，這是後天造成，而非先天。換句話說，它並不是來自於性格的缺陷，是在反覆刺激下習得而來的。C-PTSD是較嚴重的創傷後壓力症候群（PTSD），其創傷症狀可能同時包含二個以上的反應：
- 情緒重現（emotional flashbacks）
- 毒性羞恥（toxic shame）
- 自我拋棄（self-abandonment）
- 惡性的內在批判（vicious inner critic）
- 社交焦慮（social anxiety）
當個人遭受複雜性創傷後壓力症候群的影響時，可能引起如偏頭痛般的生理反應、消極、迴避任何可能引起創傷回憶的情景、絕望、退縮、與他人的關係受損或失去信任、經常感受到威脅、自我毀滅與衝動行為等狀況，其中「消極自殺」是較為常見的，希望從死亡中解脫、到幻想可以如何死亡。
｜職場中的隱形危害－言語羞辱與霸凌
「名校畢業的，怎麼什麼都不會？」
「你是白癡嗎，這麼簡單的事情都處理不好」
「我是為了你的將來發展好，你看看OOO才來多久就比你還上軌道」
根據yes123的統計，職場中的霸凌行為有77%來自於同事；52%來自主管；36%來自於客戶／顧客，而高達50%的職場員工選擇默默承受；34%選擇事後想辦法反擊；僅15%員工能當下正面回應。
勞動部勞動及職業安全衛生研究所在2013年所出版的「工作環境安全衛生狀況認知調查」報告指出，言語上的攻擊或來自於精神層面的壓力是職場霸凌最常見的狀況。在這樣高比例的數據下，我們不能不思考，多數的職場員工可能正在經歷著複雜性創傷後壓力症候群，若長期處於羞辱、霸凌環境，輕者導致身心的負向循環，進而影響其職場人際、工作表現與生產力，連帶影響家人與伴侶的關係；重者則導致相關身心疾病。根據國外研究顯示，霸凌會增加受害者罹患精神疾病的可能，亦增加將近5倍的自殺風險。
幸福職場的要素，「人」的問題往往大過於「錢」的問題，研究指出，只有13％的霸凌者其行為遭受處分，然而卻有70％的受害者選擇隱忍離職。鉅微本季的員工諮詢數據揭示，有4%的員工因感受職場不友善對待進線EAPs尋求心理諮詢協助。進線案件又以主管不當管理（肢體暴力、言語貶低、情緒性表達、刻意刁難與威脅）、同儕人際關係衝突引發的言語／肢體衝突，以及獨裁式管理佔多數。
｜法律中的職場霸凌定義
所謂「職場霸凌」，意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平處罰所造成的持續性地冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。此外，除了主管對部屬的職場霸凌，法院認為職場霸凌亦可能發生在部屬對主管或同儕之間，重要的是被霸凌的受害人本身是否受有感到身心壓力，或有人格遭到否定的羞辱感受。換言之，職場霸凌是：
- 管理權的濫用行為
- 行為含有攻擊、威脅、惡意、污辱等負面特徵
- 行為目的在使對方感受到壓力或痛苦
- 行為客體可能是特定個人或群體
｜遇到職場霸凌－法律上的相關責任對象
有別於職場性騷擾，如案件符合性別工作平等法、性騷擾防治法的範疇，有較完整的規範和處理機制；而職場霸凌的受害者對於霸凌者，或雇主就要依具體情事，分別從刑事、民事責任及勞動法上的權益尋求救濟。
｜企業應有哪些措施才符合法令規範？
依據勞動部（106年）執行職務遭受不法侵害預防指引第二版，員工人數達到100人以上的企業，便應訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，而人數未達100人事業單位，在發生不法侵害事件時，也應提出執行紀錄或文件，證明確實有妥善處理該事件，相關紀錄應留存3年。
｜組織內部可以如何協助遭受不法侵害的員工？
前面內容說明了職場霸凌（不法侵害）的法律定義，以及面對職場霸凌在法律面的責任對象。但要主張法律上的權益，仍要透過司法或行政機關等外部單位介入。
當組織收到來自員工遭受不法侵害申訴時，相關單位內部處理可以採取下列的作法：
1.主動關懷，提供立即性、持續性及支持性的保護措施
多數同仁在遭受職場霸凌時會選擇隱忍，不敢表達，此時面對鼓起勇氣申訴的同仁，內部專責人員應給予更多的同理與支持，並根據同仁不同的傷害程度提供保護、安置與協助。
2.受害員工可經由職醫護或心理專業人員後續追蹤
持續追蹤受害員工之身心狀態，必要時可委由專業人員進行適性評估，包含複雜性創傷後壓力症候群等重大心理議題。
3.內部懲處或適性調整職務、部門
及時地讓受害員工了解內部處理階段／情形，若雙方當事人同處一部門，適性地調整職務或部門，免於再次傷害之風險
4.提供員工協助方案（EAPs）資源
透過員工協助方案（EAPs）可以提供受害員工關於工作、法律、心理、醫療等諮詢服務。
References：
- 羞辱創傷：最日常，卻最椎心的痛楚 （周慕姿，2022）
- 第一本複雜性創傷後壓力症候群自我療癒聖經 （Pete Walker）
- 職場霸凌案例及數據分析（邱伃萱、周睿軒）
- yes123 2022年04月工作爆肝壓力指數與職場小確幸調查
- 什麼是職場霸凌？哪些行為有可能會被認定是霸凌呢？｜法務長專欄
- 什麼是職場霸凌？遇到職場霸凌可以怎麼作？（侯嘉偉）
- 勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引（第二版）
