編輯整理：鉅微管理顧問公司 梁又升 經理／社會工作師
犯錯是人之常情，在職場上犯錯往往是不可避免的。而在疫後的世界裡，員工易感筋疲力竭、工作負荷變大、感覺自己沒有得到重視—許多的因素綜合交互影響了他們的表現。Clear Company最近的一份報告發現，25%的員工因為缺乏認可而離開組織，而72%的員工承認，如果人力資源主管提供糾正性反饋，他們的表現將得到改善。
應對員工表現不佳的最佳方法
針對這一點，HRD訪談了法律顧問Andrew Caldwell，他透露了人力資源主管在不訴諸解雇的情況下應對員工表現不佳的最佳方法。
法律顧問Andrew Caldwell 告訴HRD：“當你發現一名員工表現不佳時，第一步是和他們坐下來，進行非正式的交談，了解他們是否有表現不佳的背景因素。” 他們可能意識到自己正在經歷個人、家庭或健康問題。有些員工在經歷困難時期時，會猶豫是否與主管談論，因為他們認為這可能會影響他們在公司的未來，包含升遷或是獲得重要的工作項目的機會。
關鍵在於通過Open-door policy（開放政策）與員工進行開放式的溝通。法律顧問Caldwell建議，讓員工放心的與你分享的任何資訊都是保密的。繼續為表現問題提供建設性的回饋和解決方案。
“如果他們在工作專業技術上苦苦掙扎，你可以選擇提供額外的培訓。”
“如果他們在工作之外苦苦掙扎，如果你有員工協助計畫EAPs，那麼協助他轉介到EAPs 獲得相關專業的支持。”
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我可以因為員工表現不佳而解雇他嗎?
人力資源主管何時可以因員工持續表現不佳而解雇？這個問題本身非常微妙。例如，你如何去定義糟糕的表現？員工有機會糾正自己的錯誤嗎？你是否因管理不善而執行不當解雇？
Rudner Law的創始人Stuart Rudner在接受HRD採訪時，建議雇主使用漸進式規範來應對糟糕的表現。
“許多法官會批評雇主解雇員工，說雖然可能存在不當行為，但還沒有嚴重到要解雇員工的地步，一些較輕的規範是適當的，”Rudner解釋說。這是許多法庭案件中的經典語錄。然而，不幸的是，並沒有很多合法的規範形式。
通常情況下，雇主會考慮暫停雇員的工作，而且在很多情況下，暫停工作可能會引發一場索賠或求償。同樣，降級職等也是極其危險的。因此，雇主沒有太多的選擇。
啟動績效改善計畫
雇主應該建制一套正式的績效改善計畫（PIP），幫助員工重回正軌，而不是急著解雇員工。試著制定一個現實的，循序漸進的改善階段，包括明確的目標和日期，並且培訓主管有方法的實行這一套計畫。
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*本文獲得美國EAPA的授權同意翻譯。
